Liderança externa pode salvar o negócio da família?


A seguir preparamos algumas valiosas dicas dentro deste contexto. 


 
Muito prazer, somos a Ethos Escritório Virtual e Coworking com sede na cidade de Petrolina-Pernambuco. 
 

Focamos nossos esforços em contribuir para o crescimento de pessoas, empresas e startups. 

 

Nosso papel é simplesmente disponibilizar um ambiente profissional e de muito Networking (rede de contatos profissionais). 

 

Na cidade, temos um local físico especialmente pensado e preparado para oferecer uma infraestrutura completa para profissionais e empresas que pretendem atuar na região e querem uma sala para escritório, um endereço comercial, domicílio fiscal, sala de reunião, atendimento telefônico personalizado, recepção e etc. 

 

Detalhe: todo ambiente está totalmente mobiliado e pronto para trabalhar. 

 

Ah, se comparado com um escritório tradicional cujo qual os custos são variados e muitas vezes altos, não há dúvidas de que o escritório virtual e coworking como o da Ethos é a melhor solução. 

 

Escolhendo um dos nossos planos certamente poderá ter uma economia de até 80% se relacionado com o escritório tradicional. 
 
Não hesite em entrar em contato conosco para orçamento e maiores informações. 
 

Até mesmo agendar uma visita sem compromisso ao local. 

 

Bem, já que estamos falando de culturas em diversas regiões ao redor do mundo, os escoceses, por exemplo, dizem: "O pai compra, o filho constrói, o neto vende e o filho implora". 

 

Por que é isso? 

 

Em muitos casos, é porque a família atingiu os limites de sua capacidade de levar uma startup bem-sucedida ao próximo nível e superar os inevitáveis desafios do mercado. 

Que não são poucos! 

 

A chave para a sobrevivência é a única coisa que muitas empresas familiares pensam que não podem fazer: contratar líderes externos talentosos com novas perspectivas e confiar em seu julgamento. 
 
É importante ressaltar que, na terceira geração, empresas familiares de sucesso mudaram de uma “empresa familiar” atendendo principalmente às necessidades e dinâmicas da família para uma empresa profissionalmente baseada em “Princípios empresariais claros, firmes e eficazes. 

 

”Isso geralmente significa que a família deve se afastar do gerenciamento ativo e aderir a um novo tipo de disciplina. 

 

Independentemente de o desafio ser um concorrente ameaçador ou de gerenciar o crescimento em um segmento super concorrido, há membros da família que escolhem um ”líder” das fileiras desta mesma família, mesmo sem as devidas qualificações técnicas para assumir a posição em vez de um conjunto de talentos mais amplo que inclua pessoas que serão líderes muito melhores. 

 

Ao fazer isso, eles correm o risco de má administração, fracasso e perda de um ativo subjacente - o negócio - que poderia ter servido como gerador de riqueza por anos. 

 

Para as empresas familiares sob pressão crescerem, a principal ameaça à família é a “endogamia da liderança” - em que a geração mais velha (normalmente quem iniciou / administrava uma empresa menor) nega à próxima geração a orientação necessária de executivos não-familiares. 

 

O resultado é que a próxima geração está mal equipada para assumir o leme pelos próximos 10 ou 20 anos. 

 

Subjacente a esse comportamento está uma mentalidade de “nós ou eles”: ou oferecemos empregos / oportunidades para nós (familiares) ou para eles (pessoas de fora). 

Este é o pensamento de soma zero e mantém as pequenas empresas pequenas. 

 

Grandes líderes (internos ou externos) contribuem para o crescimento, e o crescimento cria mais oportunidades para os líderes. 

 

Um negócio com receita de R$ 50 milhões tem muito mais pontos de entrada / empregos para a família de todos os níveis de qualificação do que um negócio de receita de R$ 5 milhões. 

 

Contratação da próxima geração de líderes 

 

À medida que uma empresa familiar cresce em tamanho médio, a empresa precisa de um processo de recrutamento disciplinado, projetado para encontrar talentos experientes, ideais para preencher o papel. 

 

Uma advertência adicional: eles devem ser o tipo de pessoa que procura desenvolver líderes mais jovens ao seu redor - incluindo membros da família que possui o negócio. 

 

Esses líderes fortalecem os negócios e fortalecem o estoque de talentos da família. 

 

Aqui está como encontrá-los: 

 

Seja real sobre o que a empresa precisa e como a nova contratação pode ajudar a alcançá-la. 

 

Para obter uma visão objetiva do que será necessário para que o novo papel seja bem-sucedido, consulte grupos de pares, associações industriais, consultorias e outros grupos externos. 

 

Execute um processo de pesquisa completo, entrevistando 4-8 dos melhores candidatos para entender o talento disponível e seus níveis de habilidade. 

Seja metódico e objetivo. Ferramentas de avaliação podem ser indispensáveis. 

 

Entrevista com formulários e folhas de pontuação encoraja comparações justas. 

 

Inclua quaisquer membros da família em consideração nesse processo, para que eles sejam comparados de maneira justa com outros candidatos. 
 
Pois, não deve existir espaço para favorecimento. 
 

Nesse processo deve prevalecer o merecimento pelas devidas qualificações, ou o negócio em si pode estar fadado ao fracasso em função de uma escolha apenas por conta de ligação parental. 

 

Contrate o melhor candidato, seja de dentro ou de fora, com base no histórico de carreira, na entrevista, nos resultados da avaliação e nas necessidades do negócio, no presente e nos próximos anos. 

 

Se os membros da família ficarem aquém do processo, identifique claramente as lacunas nas suas competências / experiência e contrate-os num papel inferior com um programa de desenvolvimento disciplinado que agilize o seu desenvolvimento. 

 

Isso incluiria a orientação do candidato que você contrato. 
 
Se for importante manter os membros da família em posições de destaque, invista dinheiro e recursos cedo e frequentemente para desenvolver membros da família. 

 

Se eles se preocupam em liderar a família (e os negócios da família), eles serão aprendizes ativos. 

 

Reconheça que alguns membros da família se importam profundamente com o negócio, mas estão mais interessados em ser um mordomo (ou seja, um bom dono) de um bem familiar (o negócio) em vez de um administrador desse negócio. 

 

Dê-lhes um papel que respeite essa preferência. 

 

Isso preserva o negócio para as gerações futuras liderarem e ajuda os membros da família de hoje a aproveitar seus benefícios financeiros. 

 

Nem todo mundo é construído para ser um gerente ou líder de um negócio e forçada de barra pode ser desastroso. 

 

Vejamos um exemplo claro: digamos que uma empresa que reconheceu o valor dessa estratégia é a XYZ, (nome fictício) uma empresa de aromas baseada em alguma região do Brasil, cujos produtos de sabor são usados em cafeterias, cafés e outros restaurantes em todo o mundo. 

 

Essa empresa poderia ter, digamos, uns 65 anos de atividade, em sua segunda geração de liderança familiar, enfrentava um crescimento estável quando contratou uma nova colaboradora como gerente geral. 

 

O filho e a filha do atual líder da família naquela estavam engajados em outras carreiras e não estavam interessados em assumir o comando, de modo que o empreendimento tomou uma atitude incomum e ousada para contratar fora da família. 

 

Com a ajuda da nova colaboradora, a empresa voltou a se concentrar em seu produto e na promoção de sua inovação inédita no mundo, o café com leite aromatizado. 

 

Foi um passo ousado - vem com a gente e analise o seguinte: a família teve que se livrar de algumas partes do negócio que trabalharam duro para construir - mas a nova estratégia pode funcionar. 
 
Assim, a empresa tem a chance de decolar com alto crescimento de dois dígitos, por exemplo, o colaborador (a) assumir um cargo mais elevado no empreendimento por suas qualificações técnicas / talento, quem sabe um papel de diretor (a) de operações da empresa e se tornar CEO alguns anos depois. 
 

Então, sendo assim, digamos que o empreendimento nos próximos 27 anos tenha um crescimento considerável. 

 

Além disso, a empresa pode contratar outros líderes seniores de fora. 

 

Os membros da família podem até continuar a dirigir a empresa como um Conselho de Administração, e um coach externo ajudando a determinar a estrutura e um protocolo para a tomada de decisões, incluindo a contratação de outros líderes seniores de fora. 

 

Tais mudanças exigem um salto corajoso para empresas acostumadas a serem conduzidas e gerenciadas apenas por membros da família. 

 

Mas, como mostra o exemplo acima, a liderança externa pode preservar o empreendimento e garantir que ele continue a gerar riqueza para muitas gerações vindouras. 

 

O primeiro passo é que os membros da família percebam que devem dar um passo para trás para poder dar dois para frente. 

 

E a empresa Ethos Escritório Virtual e Coworking continua firme e forte com você. 

 

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Um forte abraço e continue firme também na sua jornada!

 

Somos empresa associada: Associação Nacional de Coworking e Escritórios Virtuais

 

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